ユニクロ

今日は、ある方のメルマガの記事からの内容です。


「最も優れた人材を求め、彼らが普通以上に、それこそ時には自分の能力の
“限界”
だと考えている線を越えるほど奮励することを期待するなら、彼らの報酬もそれに比例しなくてはならない。
それがきちんと組織された企業のバランス感覚というものだ」

元ITT（International Telephone and Telegraph）
の社長兼最高経営責任者で、

1959年の就任以来、

“14年半連続増益”

というアメリカ企業史上空前の記録を打ち立てた

“凄腕”

“敏腕”

経営者、

（故）ハロルド・シドニー・ジェニーン氏の言葉です。

そして、このジェニーン氏の言葉に影響を受け、社内の仕組みを整備した、とおっしゃっているのが、

皆様もご存知、ユニクロを世界展開するファーストリテイリング社の柳井正氏です。

ファーストリテイリング社では、売上高が1000億円を超えた1999年に、店長の仕事を全うすれば、本部にいるよりも高収入を得られる

「スーパースター店長制度をを導入しています。

「チェーンストア理論では、店長は出世のステップにすぎず、店長の次はスーパーバイザー、ブロックリーダー、本部というように出世の階段を上がっていきます。

しかし、

それじゃあまるで官僚システムでしょう？

店長を生涯の職として極めることなどできないし、自己実現につながっていきませんよね。

スーパースター店長制度を設けたのも店長の見本を示したかったからです。

店舗と本部は双方向の関係性にあり、対等です。

むしろ商売の場面では、

店舗が主役で本部がサポート役にならなければいけないと思います（柳井氏）。」

業界を問わず、

一般的に

“店長”

という職は、

本部スタッフに昇格するための登竜門的な位置づけになっていることが多いですが、

店長でいることが最終目標でありうるように、同社では、理論上3000万円を超える年収も可能になるよう、成果主義の報酬体系に組織改革したそうです。

勿論、1店舗の売り上げが介護とは規模が違うことを含め、一概に比較することは出来ないかもしれませんが、このコンセプトやスタンスは大変参考になるかも？

思い、共有させていただいた次第です。

介護の業界でも、成果主義的な発想で、スタッフの自己実現のお手伝いができたらいいと思っています。

以上、何かのお役に立てれば幸いです。

原田さんのメルマガより抜粋。